¿Qué es un despido objetivo?

Despido objetivo según el Derecho Laboral

¿Qué es un despido objetivo? El despido objetivo está motivado, sobre todo, por causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa. Pero no cualquiera de ellas, sino dentro de las que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, y que analizaremos a lo largo de este artículo. En cualquier caso, no se trata de un cese provocado por algún incumplimiento por parte del trabajador; no hay “culpa” del empleado.

En esta línea, los despidos por causas objetivas -a diferencia de los disciplinarios-, no representan una sanción que se impone a la persona trabajadora. Aunque siempre deben estar justificados por parte del empresario. Porque, en caso contrario, un despido objetivo podría ser calificado como despido improcedente (injustificado).

Para que una empresa pueda emitir un despido por causas objetivas es necesario que cumpla determinados requisitos, como leerás a continuación.

Requisitos legales del despido objetivo

Un despido objetivo solo tendrá validez si el empresario se atiene al cumplimiento de los siguientes tres requisitos legales:

• Comunicar el despido por escrito, haciendo constar la razón o razones en la carta de despido. Y, a su vez, aportar documentación al respecto, para que el afectado pueda valorar si es legítimo o no que le hayan echado.
• Poner a disposición del empleado la correspondiente indemnización por despido, salvo que la empresa no tenga la suficiente liquidez. Aunque si esto no se demuestra, puede ser declarado despido improcedente.
• Además de la indemnización por despido que le pertenezca, el trabajador también ha de recibir el debido finiquito, es decir, la liquidación de conceptos que ya ha generado pero aún no ha cobrado: vacaciones devengadas pero no disfrutaras, horas extra realizadas pero aún no saldadas, días de salario tras la última nómina, parte de las pagas extra si no estaban prorrateadas, etc.

Despido objetivo: causas

El despido objetivo figura en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 52. Ahí se recogen sus causas. Veamos cuáles son:

Ineptitud sobrevenida

Antes, cuando definíamos el despido objetivo, remarcábamos que en la mayoría de ocasiones no se produce por culpa del empleado. Pero sí hay un motivo de despido objetivo donde la clave está en el trabajador, sin que este haya incurrido en un incumplimiento grave. Se trata del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Según la RAE, ineptitud es sinónimo de “inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad”. la falta de aptitud, o ineptitud, no está vinculada a la voluntad personal, sino con la capacidad propia para realizar algún acto o tarea. De modo que se presupone que en el despido objetivo por ineptitud sobrevenida no hay “mala” intención por parte del contratado, sino que este no es lo suficientemente capaz para desempeñar su profesión.

En resumen, dicha ineptitud puede ser causa de despido objetivo, tanto si se ha dado a conocer tras la contratación como si es sobrevenida -ha surgido después de la colocación efectiva-. Pero aquí nos encontramos con una excepción: si esa ineptitud existía y el empresario lo sabía antes de que se comenzara incluso el periodo de prueba, no podrá justificar un despido objetivo.

Falta de adaptación

Otro fundamento del despido objetivo es la falta de adaptación del personal a las modificaciones técnicas que se puedan realizar en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables. Sin embargo, para que pueda haber un despido por causas objetivas por inadaptación, la empresa debe haber ofrecido previamente un curso donde se enseñaran las nuevas labores a desempeñar.

Además, ese periodo de formación se considera trabajado, por lo que no se deja de percibir el salario.

Pero, ¡atención! La extinción objetiva por falta de adaptación no podrá llevarse a cabo hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses. En concreto, 60 días a contar desde que se introdujo la modificación, o a partir de que finalice el curso.

Despido objetivo por causas atribuibles a la empresa

Causas económicas

Un empresario puede emitir un despido objetivo por causas económicas cuando atraviese una situación económica negativa. Por ejemplo, si existen pérdidas o se prevén. O si se registra una disminución continuada del nivel de ingresos o ventas. No obstante, esa caída en las ganancias ha de ser persistente, es decir, que se acredite que durante tres trimestres consecutivos los resultados han sido menores que los del mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Concurrirán causas técnicas para un despido objetivo cuando se originen cambios referentes a medios o instrumentos de producción del negocio. En este sentido, un despido objetivo por causas técnicas abarca la transformación de los recursos económicos en general, no solo dinerarios, pero que también hacen posible que la empresa ofrezca sus servicios y/o productos.

Causas organizativas

Si se debe a causas organizativas, el despido ha de basarse en que se han modificado los sistemas y métodos de trabajo del personal, o el modo de organizar la producción para un funcionamiento correcto.

Causas productivas

Por último, dentro de esta subcategoría de despidos por causas atribuibles a la empresa, el cese objetivo por causas productivas solo será válido si se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que brinda el negocio. objetivo por causas productivas

Despido objetivo: causas poco comunes o derogadas

Falta de dotación económica

La cuarta causa de un despido objetivo, en términos globales, tiene un nexo con las entidades sin ánimo de lucro. Porque, en caso de darse una insuficiente consignación presupuestaria tras firmar un contrato financiado por el Estado (para la ejecución de un planes y programas públicos), se podrá cesar a los trabajadores mediante un despido objetivo. Pero tiene que darse esta condición -que el presupuesto no alcance para llevar adelante el proyecto- y otra más: que la contratación del personal se hubiera formalizado desde entidades sin ánimo de lucro y con carácter de indefinido.

Por faltas de asistencia, ¡derogado!

Añadimos aquí esta información de modo ilustrativo, ya que actualmente no está vigente el despido objetivo por faltas de asistencia. En 2020 se derogó esta modalidad de despido objetivo, que permitía el cese de un trabajador por coger una baja médica inferior a 20 días de duración, aunque las ausencias estuvieran justificadas. Tienes más detalles de esta clase de despido en este link sobre el Real Decreto 4/2020.

Esta fue una gran noticia no solo para los ciudadanos sino también para los abogados laboralistas, que por el buen hacer en nuestra profesión esperábamos esta derogación hace tiempo.

Tipos de despido objetivo

Las tres calificaciones que puede tener un despido objetivo son las siguientes:

• Despido objetivo improcedente : La improcedencia del despido la puede declarar directamente el empresario. Pero también la puede dictar un juez a posteriori. En síntesis, un despido por causas objetivas será improcedente si no se ajusta a las leyes -no está justificado-, no se acredita adecuadamente la causa alegada (o se hace con vaguedades), o la forma de comunicarlo formalmente no respeta la normativa del Derecho Laboral (carta de despido). 
• Despido objetivo procedente: Un despido procedente significa que sí ha sido justo. Pero esto solo lo puede verificar un magistrado. Y las causas alegadas han de estar suficientemente probadas.
• Despido objetivo nulo: Este tercer caso es diferente, porque si un despido acaba siendo nulo según el fallo de un juez -porque ha habido una discriminación o una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado-, este debe ser readmitido.

Tras repasar los tipos de despido objetivo, vamos a diferenciar qué indemnización hay en cada supuesto.

Indemnización por despido objetivo

Cuando se trata de un despido procedente por causas objetivas, se ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Aunque debe tenerse en cuenta que por convenio colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse una indemnización de mayor cuantía.

Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha catalogado como improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. No obstante, si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por año de servicio, con 42 mensualidades como tope. Por el contrario, si el empleador opta por la readmisión, y no habrá indemnización alguna.

En tercer lugar, si un juzgador confirma que un despido objetivo es nulo, normalmente tampoco hay indemnización ya que se procede a la reincorporación. Solo la puede haber si se demuestra que, como consecuencia de la destitución, se han producido daños y perjuicios.

Prestación por desempleo

En cualquiera de estos tres escenarios, el trabajador tendría derecho a percibir la prestación por desempleo si ha generado derecho a paro con sus cotizaciones.

Y si al final la empresa escoge readmitir al ex empleado que se encuentra en situación legal de desempleo, este tendrá derecho a cobrar los llamados salarios de tramitación -como si hubiera estado activo durante el tiempo en que ha estado despedido-. Pero se descontará de ellos lo que se haya percibido en concepto de paro, y el empresario lo devolverá al SEPE.

El preaviso en un despido objetivo

Llegamos a otra cuestión muy interesante. En un despido disciplinario, por culpa grave del trabajador, la empresa no tiene que informar previamente al afectado de que va a prescindir de él. Pero no ocurre lo mismo si estamos ante un despido objetivo.

En un despido objetivo por causas productivas, en uno objetivo por ineptitud sobrevenida, o si se argumentan, por ejemplo, causas organizativas, el despido conlleva un preaviso obligatorio. En definitiva, el empresario, ante cualquier clase de despido objetivo, debe avisar al trabajador con 15 días naturales de anticipación.

De despido objetivo a despido colectivo 

Como especialistas en Derecho Laboral, antes de finalizar este análisis del concepto de despido objetivo, queremos recordarte que si un un despido objetivo afecta a una gran parte del personal -conforme a los parámetros numéricos que especifica la ley- pasaría a ser un ERE.

Su naturaleza, sin embargo, seguiría siendo objetiva, ya que los despidos colectivos se declaran cuando una compañía atraviesa serios problemas económicos.

Cómo impugnar el despido objetivo

Tras recibir la comunicación del despido objetivo es importante, si no se está de acuerdo, que se firme como ‘no conforme’, y anotar la fecha en el mismo documento. Llegado ese punto, se cuenta con 20 días hábiles para impugnar el despido mediante una papeleta de conciliación. Y si en el acto de conciliación, donde se reúnen las partes en el juzgado, no hay acuerdo, se puede continuar con una demanda judicial. 

Para una conciliación no es necesario contratar a un abogado laboralista, aunque sí es muy recomendable. Y en caso de ir a juicio, es aún más aconsejable contar con un letrado especialista en Derecho Laboral, pese a no ser imprescindible. 

Respecto a la prestación por desempleo, si se tiene derecho a ella como señalábamos antes, se podrá percibir aunque hayamos puesto en marcha un proceso de reclamación. Pero, ¡atención!, si no se han disfrutado las vacaciones, o al trabajador le quedan días pendientes, el empresario ha de cotizar por dichos días y pagarlos mediante el finiquito. De modo que, hasta que no haya transcurrido ese tiempo, la persona no estará en situación legal de desempleo y no podrá solicitar el paro.

No olvides esto si te preguntas qué es un despido objetivo

Conclusión

Cuando una empresa decide dejar de tener en su plantilla a un trabajador, y alega causas objetivas, no se presume mala fe por ninguna de las dos partes. El despido objetivo ocurre si no hay más remedio que extinguir uno (despido objetivo individual) o varios contratos, de manera que puede llegar a realizarse un despido colectivo. Pero el empresario debe argumentar y documentar muy bien los motivos del cese, a la vez que entregar la carta de despido y proporcionar la indemnización que corresponde -de 20 o 33 días por año trabajado, o incluso 45 días de salario por año trabajado, según casos-.

Fuente: https://www.campmanyabogados.com/blog/despido-objetivo