Extinción del contrato en periodo de prueba: Sepa que puede ser declarado un despido nulo y, además, recibir una sanción de la Inspección de Trabajo.
El
periodo de prueba es, conforme a la regulación del artículo 14 del Estatuto de
los Trabajadores -E.T.-, un lapso de tiempo concedido a las dos partes del contrato
de trabajo (empresario y trabajador) para poner en práctica el funcionamiento
de todas aquellas tareas que serán desarrolladas a lo largo de la relación
laboral que recién está comenzando. Es, en definitiva, una suerte de ensayo en
el que ambos pueden comprobar si la relación laboral cumple o no con sus
expectativas.
El
periodo de prueba no puede durar más de 6 meses para técnicos titulados, ni más
de 2 meses para el resto de empleados. Si la empresa tiene menos de 25
trabajadores el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos
titulados no podrá ser superior a 3 meses. Además, no olvide que, en el
supuesto de los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis
meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga
otra cosa en convenio colectivo.
Durante
el periodo de prueba, tanto la empresa como el empleado pueden dar por
terminada la relación, sin generarse ningún derecho indemnizatorio para
ninguno.
¿Significa esto que la
empresa puede extinguir un contrato en periodo de prueba en todo momento, siempre
y bajo cualquier condición?
La
respuesta a la pregunta es un rotundo NO. Es más, debemos tener claro que la
libertad otorgada a las partes para extinguir el contrato sin causa tiene
algunas excepciones habilitadas en el propio artículo 14 E.T., que limitan este
derecho en función de las circunstancias concurrentes; y que, en según qué
casos, la extinción del contrato puede derivar en un despido nulo.
Ello
implica que el contrato pueda suspenderse a consecuencia de una incapacidad
temporal o por situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia,
o violencia de género y también que será nula la resolución del contrato a
instancia de la empresa por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del
mismo hasta el comienzo del período de suspensión.
Así se concluye en la
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cantabria 632/2023, de 2 de octubre, que conoce sobre una extinción unilateral
del contrato de una trabajadora embarazada por parte de la empresa y durante el
periodo de prueba.
El
TSJ coincide con la sentencia de instancia en que no se trata de una resolución
unilateral en periodo de prueba, sino de un despido nulo y eleva el importe de
la indemnización ya concedida por el Juzgado de lo Social nº 5 de Santander de
2.400 a 7.500 euros, pues pondera por encima del poco tiempo que la trabajadora
llevaba en la empresa, la vulneración de derechos fundamentales sufrida, a
juicio del tribunal, por esta empleada.
Y
lo mismo cabe decir si, durante el periodo de prueba, la empresa no respeta los
derechos de los trabajadores, especialmente los relacionados con el embarazo y
la maternidad.
Otras
prácticas que tampoco están permitidas, por constituir fraude de ley, y que van
a ser objeto de una campaña de control y sanción por parte de la Inspección de
Trabajo, son, por ejemplo, establecer un periodo de prueba cuando el trabajador
ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación, o extinguir el contrato amparándose en el
periodo de prueba, aunque se haya superado el plazo de duración del mismo.
También
se ha incrementado otra práctica fraudulenta consistente en realizar un
contrato indefinido que se extingue durante el periodo de prueba, para tratar
de eludir así las restricciones existentes a la contratación temporal.
Dicho
de otra manera, para que se entienda mejor, la empresa que no puede hacer un
contrato temporal, porque no tiene causa o no cumple con los requisitos legales
para ello, realiza un contrato indefinido y, cuando ya no necesita al
trabajador, aplica la extinción del contrato en periodo de prueba. Con esta
práctica se trata de suplir al antiguo contrato de obra o servicio determinado,
que ya no existe, desde la reforma laboral efectuada por el RD-Ley 32/2021, de
28 de diciembre.
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