Cómo implantar el teletrabajo (y tener éxito)

El 20 de septiembre, después de año y medio de teletrabajo debido a la pandemia, había que regresar a la oficina. Y se encontraron con una triste realidad: algunos empleados se negaron a volver a su anterior rutina y abandonaron la compañía. “Se ha quedado gente en el camino”, lamentó este jueves Olga Barroso, directora de recursos humanos de Europ Assistance en España. La compañía da empleo a más de 7.000 personas en todo el mundo, de las cuales 700 están en España.

En esta vuelta a la normalidad, según relató la directiva que participó en una jornada sobre tendencias en retribución y recompensa para 2022, organizada por la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), Peoplematters y VidaCaixa, ha observado que a la hora de incorporar gente a la compañía se encuentra con una inquietud constante por parte de los candidatos, como es la política de teletrabajo que existe en la organización. “Ya no preguntan si lo tenemos, sino que quieren saber las frecuencias”, señaló Barroso, que detalló cómo implantaron este nuevo modelo de trabajo híbrido, para el cual han tenido que hacer cambios en la oficina.

El primer paso antes de adoptar cualquier medida fue escuchar a los trabajadores. Hicieron una encuesta, con el fin de conocer el estado anímico del personal, y preguntaron sobre las expectativas de la vuelta al trabajo. El resultado fue apabullante: del colectivo que forma parte del área de operaciones, esto es, el personal de atención al cliente, solo el 4% manifestó su deseo de volver a la oficina, mientras que el resto, el denominado staff, el 1% se manifestó a favor.

“El 97% de la plantilla quiere teletrabajar y tan solo un 3% quiere ir a la oficina de manera permanente, dado que el teletrabajo es algo voluntario”, aseguró Barroso, que detalló los buenos resultados que hasta la fecha les está dando la aplicación de este modelo de trabajo híbrido, dado que la tasa de absentismo se ha reducido del 7,3% de 2019 al 5,6%, “y se ha mejorado la conciliación y hay un mayor compromiso”.

Para aplicar esta nueva fórmula se llegó a un acuerdo con los comités de empresa, vigente hasta diciembre de 2022, con diferentes frecuencias para las personas de operaciones y para las de staff. El plan es muy detallista: el personal de atención al cliente va a la oficina dos días cada dos semanas, y los directivos de esa área acuden dos días todas las semanas; mientras que el resto de la plantilla hace su trabajo de manera presencial durante tres días a la semana. Aquellos que cubren los fines de semana o hacen turno de noche van a su puesto de trabajo una vez al mes. El trabajo durante los días de fiesta locales se atiende en remoto. “Hemos intentado llegar a lo máximo, aunque queda mucho camino por recorrer”, apuntó Barroso.

El teletrabajo va ligado en Europ Assistance a varias claves: una de ellas son las personas y la dificultad que existe hoy día en las organizaciones para atraer el talento. También son conscientes de la importancia que tiene en algunos departamentos favorecer las relaciones, por lo que es necesario la presencialidad para que fluyan la creatividad y la comunicación.

Otro hecho relevante para favorecer la flexibilidad es que no haya despachos, en favor de espacios colaborativos y cooperativos para favorecer precisamente esa creatividad. “Lo que pedimos a los mánagers es que las personas que vayan a la oficina hagan diferentes funciones de las que hacen en casa. Cuando asistimos a la oficina fomentamos las reuniones en equipo, el feedback presencial, ya que el lenguaje corporal es muy importante, así como la formación”, explicó la directora de recursos humanos. En este sentido, añadió que los directivos que tienen que gestionar ahora estos nuevos equipos reciben formación.

Sin duda, una de las variantes que ha favorecido el teletrabajo, tal y como ilustró Barroso, ha sido la del denominado ESG (environmental, social and governance, por sus siglas en inglés), estos son los criterios ambientales, sociales y de gobierno corporativo, dado que Europ Assistance colabora con la Fundación Integralia, con sede en Badajoz, y da empleo a personas con diferentes discapacidades, a las que se les favorece que puedan desarrollar su trabajo desde sus hogares. “Incentivamos de esta manera la diversidad y la inclusión, además de que esto repercute en el medio ambiente, porque cuanto menos nos trasladamos menos contaminación generamos.

Alvarez Paz, (2021) Relaciones Laborales. El País Economía, Recuperado de: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/10/28/fortunas/1635448606_721765.html